Hur man undviker diskriminering när man marknadsför anställda

du har ett öga på en anställd som du vill marknadsföra. När en position blir tillgänglig flyttar du henne in i den. Du har fyllt jobbet med en kvalificerad anställd. Hon är nöjd med sin nya roll och mår bra. Allt är bra. Eller hur?

inte så snabbt. I bästa fall kan du skapa missnöje bland dem som inte ansågs för jobbet. I värsta fall kan du ställa in ditt företag för juridiska problem.

kampanjer, som faller under rubriken anställningsvillkor, omfattas av federala och statliga anställnings-och icke-diskrimineringslagar. Som sådan bör dina marknadsföringsmetoder följa Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) enhetliga riktlinjer för urvalsförfaranden.

kort sagt, få ditt HR-hus i ordning innan du marknadsför för att fylla en position. Om du gör dina läxor kommer de anställda att känna sig mer uppskattade och säkra, vilket går långt för att säkerställa att ditt företag går som bäst. Besides…it är lagen.

Craft en solid kampanjpolicy

en av de värsta sakerna du kan göra är att marknadsföra en anställd utan att se till att du har en stark, effektiv och etablerad kampanjpolicy. Diskriminering stämningar i samband med kampanjer är vanligast när det inte finns någon standard marknadsföring politik eller det är inkonsekvent eller inte väl dokumenterade.

din kampanjpolicy bör innehålla:

• neutrala urvalskriterier som inte skapar hinder för skyddade kategorier
• intervju-och befordringsförfaranden
• skyddsåtgärder mot negativ inverkan på skyddade grupper
• förfaranden för intern kommunikation av positioner före ett offentligt tillkännagivande
• översikt över steg om en anställd vill ansöka om en tjänst
• dokumentation av vem som är anställd intervjuade och varför de gjorde/inte fick kampanjen etc.
• överensstämmelse med EEOC-lagar och riktlinjer

chefer och anställda beslutsfattare bör utbildas i anställning och kampanjer, inklusive lagkrav. Håll dem ansvariga för att följa kampanjprocessen ordentligt.

var noga med att granska din process för att se till att den är rättvis och icke-diskriminerande.

utveckla systematiska regler för behörighet

säkerhetskopiera din kampanjpolicy med en rättvis och konsekvent prestationsbedömningsprocess. Detta hjälper anställda att veta var de står och förstå varför andra befordrades istället för dem.

var specifik om prestandakrav för att övervägas för en kampanj. Du kan till exempel bemyndiga att alla sökande måste ha en tillfredsställande prestationsrekord och inga skriftliga varningar sex månader till ett år före ansökan. Anställda på en prestationsförbättringsplan kanske inte kvalificerar sig.

även om vissa företag kräver en viss anställningstid före befordran, är det ofta inte bra. Om anställda är på ett snabbt spår och redo att bli befordrade, men inte har nått minimikravet, riskerar du att de lämnar om de passeras.

Håll processen rättvis och rättvis

för att hålla alla på samma sida, Skapa noggrant en arbetsbeskrivning för positionen, inte för en person du vill marknadsföra. Definiera uppgifter och väsentliga kvalifikationer, såsom utbildnings-och erfarenhetskrav, nödvändiga färdigheter och kompetenser, arbetsförhållanden, fysiska krav och kompensationskomponenter. Håll beskrivningarna konsekventa bland liknande positioner.

jämna ut spelplanen genom att intervjua alla anställda som är intresserade. Om de inte är kvalificerade, se till att de förstår varför de inte är kvalificerade. Gör en kampanjintervju precis som en ny anställningsintervju. Ställ samma frågor och kräva enhetliga kvalifikationer.

kommunicera tydligt och ofta

se till att anställda är bekanta med kampanjprocessen. Enbart denna kunskap kan hjälpa till att sprida potentiella problem. Kom ihåg att brist på öppenhet leder till brist på förtroende.

kommunicera öppningen inom ditt företag innan du publicerar den externt.

efter att kampanjen har givits, erbjuda stöd till dem som inte fick jobbet. Beskriv jobbkraven och varför de gjorde eller inte uppfyllde dem. Överväg att arbeta med dem så att de kan vara redo i framtiden. Annars kan de bli arg på grund av att de inte togs på allvar.

förhoppningsvis har du redan odlat en öppen dörrpolicy så att anställda känner att de kan prata öppet. Om inte, är det här en bra tid att börja. Se till att du har en process för att lösa anställdas klagomål och klagomål som inte bara stannar på chefsnivå.

hjälp dina anställda att lyckas

gör du allt du kan för att vara säker på att anställda uppnår sina mål och ger sitt bästa resultat? Utveckla karriärvägar för dem som vill avancera och ge utbildning och möjligheter att öka sina kunskaper och färdigheter. Du kan överväga att inrätta ett mentorprogram för att utveckla och förbereda anställda för marknadsföring.

bekräftande åtgärder kräver en strängare process

om din organisation inte är en arbetsgivare för bekräftande åtgärder är ditt huvudmål i kampanjer att undvika diskriminering och inte förbise någon på grund av personliga egenskaper.

men om du är en bekräftande arbetsgivare måste du skapa en kandidatpool från interna och externa källor som är representativa för din arbetsmarknad. Ytterligare dokumentation kommer att krävas, och du kan behöva utföra negativa konsekvensanalyser på kampanjer.

i ett nötskal är målet att skapa en miljö där kampanjer hanteras på ett rättvist sätt och anställda som vill avancera känner att de har karriärvägar att följa. Dessa steg hjälper till att säkerställa att din organisation har en effektiv marknadsföringsprocess och minskar risken för potentiella rättegångar.

vill du veta mer om de juridiska konsekvenserna av att anställa, skjuta och marknadsföra? Ladda ner vår gratis e-bok, Arbetsrätt: sätter du ditt företag i fara?, nu.