Como evitar discriminação ao promover funcionários

você está de olho em um funcionário que gostaria de promover. Quando uma posição fica disponível, você a move para ela. Você preencheu o trabalho com um funcionário qualificado. Ela está feliz com seu novo papel e indo bem. Está tudo bem. Certo?

não tão rápido. Na melhor das hipóteses, você pode estar criando insatisfação entre aqueles que não foram considerados para o trabalho. Na pior das hipóteses, você pode estar configurando sua empresa para problemas legais.

as promoções, que se enquadram no título dos Termos e condições de trabalho, são cobertas pelas leis federais e estaduais de emprego e não discriminação. Como tal, suas práticas de promoção devem seguir as Diretrizes uniformes da Comissão de oportunidades iguais de emprego (EEOC) sobre procedimentos de seleção.

em suma, coloque sua casa de RH em ordem antes de promover para preencher uma posição. Se você fizer sua lição de casa, os funcionários se sentirão mais apreciados e seguros, o que ajuda muito a garantir que sua empresa funcione no seu melhor. Besides…it é a lei.

crie uma política de promoção sólida

uma das piores coisas que você pode fazer é promover um funcionário sem garantir uma política de promoção forte, eficaz e estabelecida. Processos de discriminação relacionados a promoções são mais comuns quando não há Política de promoção padrão ou é inconsistente ou não está bem documentado.

sua política de promoção deve incluir:

• Neutro critérios de seleção que não cria barreiras para categorias protegidas
• Entrevista e procedimentos de promoção
• protege contra impacto adverso em grupos protegidos
• Procedimentos para a comunicação interna de posições antes de um anúncio público
• Destaques de passos se uma pessoa quer se candidatar a uma posição
• Documentação de quem é entrevistado e por que eles fizeram/não obter a promoção, etc.
• conformidade com as leis e diretrizes do EEOC

gerentes e tomadores de decisão de contratação devem ser treinados em contratações e promoções, incluindo requisitos legais. Responsabilize-os por seguir o processo de promoção corretamente.

certifique-se de auditar seu processo para garantir que seja justo e não discriminatório.

desenvolva regras sistemáticas para elegibilidade

Faça backup de sua política de promoção com um processo de avaliação de desempenho justo e consistente. Isso ajuda os funcionários a saber onde estão e entender por que os outros foram promovidos em vez deles.

seja específico sobre os requisitos de desempenho para ser considerado para uma promoção. Por exemplo, você pode exigir que todos os candidatos tenham um registro de desempenho satisfatório e nenhum aviso por escrito de seis meses a um ano antes da inscrição. Os funcionários em um plano de melhoria de desempenho podem não se qualificar.

embora algumas empresas exijam um certo tempo de emprego antes da promoção, muitas vezes não é uma boa ideia. Se os funcionários estiverem em um caminho rápido e prontos para serem promovidos, mas não tiverem atingido o requisito de tempo mínimo, você os arrisca a sair se eles forem repassados.

mantenha o processo justo e equitativo

para ajudar a manter todos na mesma página, crie cuidadosamente uma descrição do trabalho para o cargo, não para uma pessoa que você gostaria de promover. Definir detalhes de deveres e qualificações essenciais, como requisitos de educação e experiência, habilidades e competências necessárias, condições de trabalho, demandas físicas e componentes de compensação. Mantenha as descrições consistentes entre posições semelhantes.

nivele o campo de jogo entrevistando todos os funcionários interessados. Se eles não são qualificados, certifique-se de que eles entendem por que eles não são qualificados. Conduza uma entrevista de promoção como uma nova entrevista de contratação. Faça as mesmas perguntas e exija qualificações uniformes.

Comunique-se de forma clara e frequente

certifique-se de que os funcionários estão familiarizados com o processo de promoção. Esse conhecimento por si só pode ajudar a difundir problemas potenciais. Lembre-se de que a falta de transparência leva à falta de confiança.

comunique a abertura dentro de sua empresa antes de publicá-la externamente.

após a promoção ter sido dada, ofereça apoio àqueles que não conseguiram o emprego. Descreva os requisitos de trabalho e por que eles os atenderam ou não. Considere trabalhar com eles para que eles possam estar prontos no futuro. Caso contrário, eles podem ficar com raiva devido à sensação de que não foram levados a sério.

espero que você já tenha cultivado uma política de portas abertas para que os funcionários sintam que podem falar abertamente. Se não, este é um bom momento para começar. Certifique-se de ter um processo para resolver reclamações e queixas de funcionários que não pare apenas no nível do gerente.

Ajude seus funcionários a ter sucesso

você está fazendo tudo o que pode para ter certeza de que os funcionários estão alcançando seus objetivos e dando seu melhor desempenho? Desenvolva carreiras para aqueles que desejam avançar e fornecer treinamento e oportunidades para aumentar seus conhecimentos e habilidades. Você pode considerar a criação de um programa de Mentoria para desenvolver e preparar os funcionários para a promoção.

a ação afirmativa requer um processo mais rigoroso

se sua organização não é um empregador de ação afirmativa, seu principal objetivo nas promoções é evitar discriminação e não ignorar alguém por causa de características pessoais.

no entanto, se você é um empregador de ação afirmativa, precisará gerar um pool de candidatos de fontes internas e externas que seja representativo do seu mercado de trabalho. Será necessária documentação adicional e você pode precisar realizar análises de impacto adverso nas promoções.

em poucas palavras, o objetivo é criar um ambiente onde as promoções sejam tratadas de maneira justa e os funcionários que desejam avançar sintam que têm caminhos de carreira a seguir. Essas etapas ajudarão a garantir que sua organização tenha um processo de promoção eficaz e mitigar o risco de possíveis ações judiciais.

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