Stwórz kulturę zaangażowania i mentalności własności

niektórzy pracownicy będą zachowywać się tak, jakby firma była ich własnością, nawet jeśli nie mają interesu własności. Jeśli mają pracę na biurku pod koniec dnia, rutynowo zostają do późna i kończą ją bez pytania. Idą o krok dalej, bo chcą; coś w środku ich napędza. Możesz rozwinąć kulturę korporacyjną, aby zmotywować pracowników do działania i myślenia jak właściciele, nawet jeśli nie mają interesu własności. Firmy o kulturze zaangażowania pracowników i mentalności własności przewyższają konkurencję, ponieważ pracownicy przekazują pomysły i informacje oraz prowadzą firmę do sukcesu.

kluczowe znaczenie ma zaangażowanie kierownictwa firmy w przekonanie, że pracownicy są strategiczną przewagą w osiąganiu celów firmy.

pierwszym krokiem w tworzeniu kultury zaangażowania i własności pracowników jest zidentyfikowanie rzeczywistych barier dla uczestnictwa. Niektóre skuteczne narzędzia to ankiety pracowników, grupy fokusowe, wywiady z menedżerami i konsultantami zewnętrznymi, którzy oceniają procesy pracy. Możesz po prostu zadać swoim pracownikom dwa pytania:

1. znasz strategię firmy?
2. Czy wiesz, co musisz zrobić, aby przenieść firmę do przodu?

kolejnym krokiem jest rozpoczęcie traktowania pracowników jak właścicieli z regularną i ciągłą komunikacją. Poinformuj swoich pracowników o kierunku i celach firmy oraz o postępach w ich realizacji. Naucz ich, co jest ważne dla sukcesu, jak identyfikować problemy i, co najważniejsze, jak je rozwiązywać. Wysłuchaj ich sugestii dotyczących osiągania celów i działaj zgodnie z ich sugestiami; daj im to, czego potrzebują, aby osiągnąć cele. Zapewnij regularne informacje zwrotne i działania naprawcze, aby utrzymać firmę na drodze do sukcesu. Utrzymuj komunikację pozytywną i pełną szacunku-zachowuj się tak, jakbyś rozmawiał z właścicielem firmy. Możesz zadawać pytania, takie jak:

1. co robimy, co przyspiesza rozwój firmy?
2. czy jest coś, czego nie powinniśmy robić?
3. czy jest coś, co wymaga większego nacisku?
4. czy jest coś, co powinniśmy przestać robić?
5. co jest wymagane od nas od innych działów, aby osiągnąć to, co muszą zrobić, aby ruszyć firmę do przodu?
6. jak możemy pozyskać wsparcie z innych działów, aby pomóc nam osiągnąć nasze cele i cele?

kiedy wszystko, co robisz, to przedstawiasz strategię reszcie firmy, nie prosisz pracowników, aby myśleli o strategii z ich perspektywy-co to oznacza dla ich pracy? Co to oznacza dla ich wydziału na co dzień? Prosząc każdy dział o przedstawienie tego, co musiał wnieść do rozwoju firmy, każdy dział i każda osoba ma możliwość myślenia o strategii firmy w kategoriach tego, co robi na bieżąco. Pozwalając działom myśleć na bardziej strategicznym poziomie, każdy dział skupi się na kluczowych działaniach organizacji i usprawni swoją działalność w wyniku tego procesu.

poproszenie każdego działu o prezentację zmusi każdą grupę do przemyślenia jasnych celów, które można przedstawić, aby inni w firmie zrozumieli. Pozwala to innym działom lepiej zrozumieć swoją rolę w sukcesie firmy i pozwala na lepszą koordynację.

firmy, które zapewniają pracownikom dostęp do istotnych informacji operacyjnych, wykorzystują wiedzę i umiejętności swoich pracowników. Wielu menedżerów nadal uważa, że informacja to potęga i że dzielenie się nią naraża tę władzę. Udostępnianie informacji ma kluczowe znaczenie dla pełnego wykorzystania zasobów firmy.

ponadto nagrody dla pracowników muszą być dostosowane do strategii i celów biznesowych. Plany posiadania udziałów kapitałowych są długoterminowymi zachętami. Rzeczywista własność jest osiągana poprzez długoterminowe instrumenty kapitałowe, takie jak opcje na akcje, plany własności akcji pracowniczych (ESOP) i dopasowania akcji do planów emerytalnych. Phantom equity plans lub private stock Exchange can be established to provide the same ownership effect for private companies.

firma musi mieć krótkoterminowe programy motywacyjne, które dostosowują interes pracownika do natychmiastowych celów operacyjnych. Kluczowe znaczenie ma ustalenie celów dla sukcesu firmy i nagradzanie tylko wtedy, gdy osiągnięte zostaną wyniki. System wynagrodzeń musi wspierać biznes plan, strategię i cele firmy. Musi wzmacniać kulturę zaangażowania pracowników i mentalności własności oraz nagradzać pracowników, gdy przyczyniają się oni do sukcesu firmy. Na przykład praca zespołowa, otwarta komunikacja, postępy w realizacji celów i ogólne zaangażowanie powinny być nagradzane.

kultura zaangażowania i własności tworzy środowisko, które obejmuje świadomość pracowników na temat wartości firmy, lepszą wydajność, lepszą komunikację, rozwój pracowników i wkład pracowników w cele i cele firmy. Myślisz, że warto?