Jak uniknąć dyskryminacji promując pracowników

masz oko na pracownika, którego chcesz promować. Kiedy pozycja staje się dostępna, przenosisz ją na nią. Zatrudniłeś wykwalifikowanego pracownika. Jest zadowolona ze swojej nowej roli i ma się dobrze. Wszystko w porządku. Prawda?

nie tak szybko. W najlepszym razie możesz tworzyć niezadowolenie wśród tych, którzy nie byli brani pod uwagę do pracy. W najgorszym przypadku możesz założyć firmę z powodu problemów prawnych.

promocje, które wchodzą w zakres zasad i warunków zatrudnienia, są objęte federalnymi i stanowymi przepisami dotyczącymi zatrudnienia i niedyskryminacji. W związku z tym twoje praktyki promocyjne powinny być zgodne z jednolitymi wytycznymi Komisji ds. równych szans zatrudnienia (EEOC) dotyczącymi procedur selekcji.

krótko mówiąc, uporządkuj swój dom HR, zanim awansujesz na stanowisko. Jeśli odrobisz pracę domową, pracownicy poczują się bardziej doceniani i bezpieczni, co znacznie przekłada się na to, że Twoja firma działa jak najlepiej. Besides…it takie jest prawo.

Stwórz solidną politykę promocyjną

jedną z najgorszych rzeczy, które możesz zrobić, jest promowanie pracownika bez upewniania się, że masz silną, skuteczną i ugruntowaną politykę promocyjną. Pozwy o dyskryminację związane z promocjami są najczęściej spotykane, gdy nie ma standardowej polityki promocyjnej lub jest ona niespójna lub słabo udokumentowana.

twoja polityka Promocyjna powinna zawierać:

• neutralne kryteria wyboru, które nie tworzą barier dla chronionych kategorii
• procedury wywiadów i promocji
• zabezpieczenia przed negatywnym wpływem na chronione grupy
• procedury wewnętrznego komunikowania stanowisk przed publicznym ogłoszeniem
• zarys kroków, jeśli pracownik chce ubiegać się o stanowisko
• dokumentacja kto jest wywiad i dlaczego nie dostali/nie dostali promocji itp.
• zgodność z przepisami i wytycznymi EEOC

menedżerowie i decydenci w zakresie zatrudniania powinni być przeszkoleni w zakresie zatrudniania i awansowania, w tym wymogów prawnych. Pociągnij ich do odpowiedzialności za prawidłowe przestrzeganie procesu promocji.

pamiętaj, aby przeprowadzić audyt procesu, aby upewnić się, że jest on sprawiedliwy i niedyskryminujący.

opracuj systematyczne zasady kwalifikowalności

Utwórz kopię zapasową swojej polityki promocyjnej za pomocą uczciwego, spójnego procesu oceny wyników. Pomaga to pracownikom wiedzieć, na czym stoją i zrozumieć, dlaczego inni zostali promowani zamiast nich.

bądź konkretny, jeśli chodzi o wymagania dotyczące wydajności, aby wziąć udział w promocji. Na przykład, można nakazać, że wszyscy kandydaci muszą mieć zadowalające wyniki i brak pisemnych ostrzeżeń sześć miesięcy do roku przed złożeniem wniosku. Pracownicy objęci planem poprawy wydajności mogą się nie kwalifikować.

chociaż niektóre firmy wymagają pewnego czasu zatrudnienia przed awansem, często nie jest to dobry pomysł. Jeśli pracownicy są na szybkiej drodze i gotowi do awansu, ale nie osiągnęli minimalnego wymaganego czasu, ryzykujesz, że odejdą, jeśli zostaną pominięci.

Zachowaj uczciwy i sprawiedliwy proces

aby pomóc utrzymać wszystkich na tej samej stronie, starannie opracuj Opis stanowiska dla stanowiska, a nie dla osoby, którą chcesz promować. Określ szczegóły dotyczące obowiązków i podstawowych kwalifikacji, takich jak wymagania dotyczące wykształcenia i doświadczenia, niezbędne umiejętności i kompetencje, warunki pracy, wymagania fizyczne i składniki wynagrodzenia. Zachowaj spójne opisy między podobnymi pozycjami.

Wyrównaj szanse, przeprowadzając wywiady ze wszystkimi zainteresowanymi pracownikami. Jeśli nie mają kwalifikacji, upewnij się, że rozumieją, dlaczego nie mają kwalifikacji. Przeprowadź wywiad o awans, tak jak nowy wywiad o zatrudnieniu. Zadawaj te same pytania i wymagaj jednolitych kwalifikacji.

komunikuj się jasno i często

upewnij się, że pracownicy są zaznajomieni z procesem promocji. Sama ta wiedza może pomóc w rozproszeniu potencjalnych problemów. Pamiętaj, że brak przejrzystości prowadzi do braku zaufania.

poinformuj o otwarciu w swojej firmie przed wysłaniem go na zewnątrz.

po promocji zaproponuj Wsparcie tym, którzy nie dostali pracy. Określ wymagania dotyczące pracy i dlaczego je spełniły lub nie. Rozważ współpracę z nimi, aby mogli być gotowi w przyszłości. W przeciwnym razie mogą się złościć z powodu poczucia, że nie zostały potraktowane poważnie.

mam nadzieję, że już kultywowałeś politykę otwartych drzwi, aby pracownicy czuli, że mogą otwarcie rozmawiać. Jeśli nie, to jest dobry moment, aby zacząć. Upewnij się, że masz proces rozpatrywania skarg i skarg pracowników, który nie kończy się tylko na poziomie menedżera.

Pomóż swoim pracownikom odnieść sukces

czy robisz wszystko, co w twojej mocy, aby mieć pewność, że pracownicy osiągają swoje cele i osiągają najlepsze wyniki? Opracowanie ścieżek kariery dla osób chcących awansować oraz zapewnienie szkoleń i możliwości podnoszenia swojej wiedzy i umiejętności. Możesz rozważyć utworzenie programu mentoringowego w celu rozwoju i przygotowania pracowników do awansu.

Akcja afirmatywna wymaga bardziej rygorystycznego procesu

jeśli Twoja organizacja nie jest pracodawcą akcji afirmatywnej, Twoim głównym celem w promocjach jest uniknięcie dyskryminacji i nie przeoczenie kogoś z powodu cech osobistych.

jednak jeśli jesteś pracodawcą działającym Afirmatywnie, musisz wygenerować pulę kandydatów ze źródeł wewnętrznych i zewnętrznych, która jest reprezentatywna dla Twojego rynku pracy. Wymagana będzie dodatkowa dokumentacja, a może być konieczne przeprowadzenie analizy negatywnego wpływu na promocje.

w skrócie, celem jest stworzenie środowiska, w którym promocje są obsługiwane w sposób uczciwy, a pracownicy, którzy chcą awansować, czują, że mają ścieżki kariery do naśladowania. Te kroki pomogą zapewnić Twojej organizacji skuteczny proces promocji i zminimalizować ryzyko potencjalnych procesów sądowych.

chcesz wiedzieć więcej szczegółów na temat prawnych konsekwencji zatrudniania, zwalniania i promowania? Pobierz nasz darmowy e-book, Prawo Pracy: czy narażasz swoją firmę na ryzyko? teraz.