5 pijlers van groot leiderschap

werknemersbetrokkenheid is volgens Aon, Deloitte, Gallup en duizenden wetenschappelijke artikelen een van de grootste spelveranderende mechanismen voor bedrijven die hun prestaties willen versnellen, de gewenste resultaten willen overtreffen en beter willen presteren dan hun concurrenten.

betrokkenheid en Kwaliteitsleiderschap

het potentieel voor managers om invloed uit te oefenen op de betrokkenheid van werknemers is enorm; Gallup schat dat managers verantwoordelijk zijn voor ten minste 70 procent van de variantie in de scores van de betrokkenheid van werknemers tussen business units. Echter, mijn eigen onderzoek in human services en ervaring in corporate omgevingen bevestigt dat alleen de managers die een kwaliteit leiderschapservaring bieden degenen zijn die de meest positieve impact hebben op de betrokkenheid van werknemers.

na een gesprek met meer dan 20 000 mensen uit meer dan 250 bedrijven, heb ik geleerd dat het “grote leiders” en “groot leiderschap” zijn, niet alleen managers die de primaire factor zijn bij het maximaliseren van werknemerstevredenheid, motivatie, betrokkenheid, organisatorische betrokkenheid, prestaties en wenselijke bedrijfsresultaten.

mijn ervaring met het luisteren naar duizenden verhalen over managers is dit: de 5 pijlers van groot leiderschap. De 5 pijlers (hieronder beschreven), wanneer ze in effectieve werking worden gezet, scheiden grote leiders van degenen die slechts managers zijn.

wat we weten over groot leiderschap

ik heb een groot aantal medewerkers en managers in bedrijfs-en human service gevraagd om na te denken over hun eigen ervaringen met vroegere managers. Iedereen werd gevraagd om verhalen te vertellen van toen ze “het grootste leiderschap ooit” hadden ervaren, en om de acties, interacties en kwaliteiten te identificeren die hun ervaring zo groot maakten.

ondanks de enorme diversiteit aan effectieve leiderschapservaringen die werden verteld, waren er bepaalde gemeenschappelijke threads in de manier waarop mensen groot leiderschap definiëren, die keer op keer werden herhaald. Deze thema ‘ s zijn fundamenteel voor alle verhalen die ik hoorde, in alle bedrijfssectoren wereldwijd. Omdat de verhalen worden gevalideerd door onderzoek naar effectief leiderschap, noem ik ze pijlers.

ik heb hieronder de vijf pijlers van groot leiderschap geschetst:

liefde

Ja, liefde! Of je het nu “zorg en zorg” of liefde noemt, elke geïnterviewde verklaarde dat ze zich echt verzorgd voelden door hun leider. Het is niet ongewoon voor mensen om groot leiderschap te karakteriseren als het uitstralen van hoge niveaus van vertrouwen, respect, empathie, zorg, mededogen, tolerantie en geduld.

grote leiders begrijpen en prioriteren het onderhouden van sterke interpersoonlijke relaties als een belangrijk onderdeel van de interactie tussen leider en lid. Grote leiders beschermen hun mensen, pleiten voor hen, ontwikkelen hen, en plaatsen de behoeften van hun teamgenoten voor hun eigen. Grote leiders eren en valideren consequent de waardigheid, integriteit en waarde van hun werknemers.

luisteren

100% van de mensen die een grote leiderschapservaring beschreven, identificeerde luisteren als een van de gedragingen die de meest positieve en betekenisvolle impact op hen hadden.Echt luisteren, in tegenstelling tot wachten om te spreken, is een cruciale vaardigheid om ervoor te zorgen dat mensen zich echt gehoord voelen. Luisteren is ook de belangrijkste vaardigheid om de ervaringen van werknemers te begrijpen. Wanneer grote leiders luisteren met het doel van begrip, voelen hun leden zich gewaardeerd en verzorgd (of geliefd).

luisteren kan ingrijpende gevolgen hebben voor alle leden van een team, omdat het de relaties versterkt en belangrijke waarden in de praktijk versterkt. Luisteren brengt zorg, mededogen, geduld en tolerantie over. Het bouwt ook vertrouwen op, toont respect, integriteit en maakt de weg vrij voor empathie.Grote leiders begrijpen de kracht van luisteren, daarom luisteren ze meer dan ze spreken. Ze weten ook dat wanneer ze praten, ze waarschijnlijk niet leren!

leer

onderzoek bevestigt wat miljoenen werknemers al weten: grote leiders werken hard om te leren over de unieke behoeften, waarden, doelen en sterke punten van de leden van hun team. Deze kwaliteiten (die ik CORE 4 noem) zijn belangrijke bronnen van interne en externe motivatie voor optimale betrokkenheid en prestaties.

Managers proberen mensen te laten doen wat de “baas” wil. Grote leiders moedigen werknemers aan om te doen waar ze gepassioneerd over zijn. Dit is alleen mogelijk als leiders in overeenstemming zijn met wat hun werknemers wensen, waarderen en hopen te bereiken tijdens het uitvoeren van hun werk.Grote leiders begrijpen en reageren op de behoeften van hun mensen en helpen hen om hun doelen te bereiken. Ze zien hun teamleden als experts en hechten veel waarde aan de kennis, ervaringen en meningen die ze bezitten.

grote leiders leren ook over, bouwen op en benutten de sterke punten van werknemers. Dit wordt gedaan in het streven naar het werken naar een gedeelde visie in hoe het meest efficiënt te voldoen aan de belangrijkste zakelijke doelstellingen.Groot leiderschap is niet gemakkelijk, noch komt het zonder een zekere mate van stress en een verscheidenheid aan uitdagingen. Echter, grote leiders zijn degenen die een positieve instelling in het gezicht van stress kunnen handhaven en nog steeds weten hoe om plezier te hebben en tonen een goed gevoel voor humor.

dergelijke leiderschapskwaliteiten zijn te allen tijde van belang, des te meer wanneer leiders werken om de stress te verlichten die inherent is aan het proberen van werksituaties. Grote leiders weten dat positiviteit, lachen en plezier goede dagen geweldig maken en de slechtste dagen beter.

leiden

grote leiders inspireren hun teamleden. Anderen inspireren is leiden! Mensen die vertellen over hun grootste leiderschapservaringen praten (met glimlachen en energie natuurlijk) over opgewonden, gestimuleerd, “in brand” en bewogen worden. Ze praten over de tijden dat ze vroeg zouden komen, laat blijven, en helpen met bijna alles (zelfs projecten buiten hun taakomschrijving) voor iedereen. Wat ook wel bekend staat als betrokkenheid.

het is belangrijk op te merken dat sommige mensen die zich herinneren geïnspireerd te zijn, in zeer uitdagende situaties werkten. Voor veel werknemers, ondanks grote tegenslag, was het hun leider en het gedrag van de leider dat bijdroeg aan wat ze later de grootste tijd in hun carrière zouden noemen!

hou van, luister, leer, lach en je zult leiden … en meedoen!

wanneer mensen zich gewaardeerd en verzorgd voelen; wanneer ze belangrijke waarden ervaren, zoals respect, empathie, vertrouwen en integriteit in hun bedrijf; wanneer ze werken in positieve en leuke omgevingen; wanneer ze zich veilig voelen om fouten te maken en zinvolle risico ‘ s te nemen en; wanneer ze zich beluisterd, begrepen en gekend voelen, ervaren ze hun directe supervisor niet alleen als een manager, maar als een “grote leider.”

een eenvoudige conclusie

duizenden verhalen over het grootste leiderschap, in combinatie met formeel onderzoek, stollen wat we allemaal weten en ervaren hebben over de ondubbelzinnige en onlosmakelijk verband tussen grote leiders en de positieve en diepgaande impact die ze hebben op werknemers en werknemersbetrokkenheid.

voor meer informatie over wat er nodig is om meer te zijn dan alleen een manager, kijk dan op de recente blog van Achievers, “Why Millennials Want Coaches, Not Managers”.