Lag En Kultur For Engasjement Og Eiermentalitet

noen ansatte vil opptre som om selskapet er deres egen selv om de ikke har eierandel. Hvis de har arbeid på skrivebordet på slutten av dagen, blir de rutinemessig sent og fullfører det uten å bli spurt. De går den ekstra milen fordi de vil; noe inni kjører dem. Du kan utvikle en bedriftskultur for å motivere ansatte til å handle og tenke som eiere selv om de ikke har eierandel. Bedrifter med en kultur av medarbeiderinvolvering og eierskapsmentalitet utkonkurrerer konkurransen fordi de ansatte bidrar med ideer og informasjon og beveger selskapet frem til suksess.

det er avgjørende at selskapets ledelse er forpliktet til troen på at ansatte er en strategisk fordel i å nå målene for virksomheten.

det første trinnet i å skape en kultur for medarbeiderinvolvering og eierskap er å identifisere de faktiske hindringene for deltakelse. Noen effektive verktøy er medarbeiderundersøkelser, fokusgrupper, intervjuer med ledere og eksterne konsulenter som evaluerer arbeidsprosesser. Du kan bare spørre dine ansatte to spørsmål:

1. kjenner du til selskapets strategi?
2. vet du hva du trenger å gjøre i din posisjon til å flytte selskapet fremover?

neste trinn er å begynne å behandle de ansatte som eiere med regelmessig og kontinuerlig kommunikasjon. Opplær dine ansatte om selskapets retning og mål og fremdriften mot disse målene. Lær dem hva som er viktig for suksess, hvordan du identifiserer problemer og, viktigst, hvordan du løser problemer. Lytt til deres forslag for å nå målene og handle på deres forslag; gi dem det de trenger for å nå målene. Gi regelmessig tilbakemelding og korrigerende tiltak for å holde selskapet på kurs for suksess. Hold kommunikasjon positiv og respektfull-handle som om du har en diskusjon med en eier av virksomheten. Du kan stille spørsmål som:

1. Hva gjør vi som beveger selskapet fremover?
2. Er det noe vi ikke gjør som vi burde gjøre?
3. Er det noe som trenger mer vekt?
4. Er det noe vi bør slutte å gjøre?
5. hva kreves fra oss fra andre avdelinger for at de skal oppnå det de trenger å gjøre for å flytte selskapet fremover?
6. Hvordan kan vi få støtte fra andre avdelinger for å hjelpe oss med å nå våre mål og mål?

når alt du gjør er å presentere strategien for resten av selskapet, spør du ikke de ansatte om å tenke på strategien fra deres perspektiv — hva betyr det for jobben sin? Hva betyr det for deres avdeling på en dag-til-dag basis? Ved å be hver avdeling om å presentere hva de måtte bidra til å flytte selskapet fremover, har hver avdeling og hver enkelt mulighet til å tenke på selskapets strategi i forhold til hva de gjør regelmessig. Ved å la avdelingene til å tenke på et mer strategisk nivå hver avdeling vil bli fokusert på de viktigste aktivitetene i organisasjonen og vil effektivisere sine aktiviteter som følge av denne prosessen.

Å Be hver avdeling om å lage en presentasjon vil tvinge hver gruppe til å tenke gjennom klare mål som kan presenteres slik at andre i selskapet vil forstå. Dette gjør det mulig for andre avdelinger å bedre forstå hverandres rolle i selskapets suksess og muliggjør mer koordinering.

Selskaper som gir ansattes tilgang til relevant driftsinformasjon, utnytter kunnskapen og evnen til sine ansatte. Mange ledere føler fortsatt at informasjon er makt, og at deling av det kompromitterer den kraften. Deling av informasjon er avgjørende for å fullt ut utnytte bedriftens ressurser.

i tillegg må ansattes belønninger være på linje med forretningsstrategi og mål. Aksjeeierskapsplaner er langsiktige incentiver. Faktisk eierskap oppnås gjennom langsiktige egenkapitalkjøretøy som aksjeopsjoner, ansattes aksjeeierskapsplaner (ESOPs) og aksjekamper til pensjonsordninger. Phantom equity planer eller private børser kan etableres for å gi samme eierandel effekt for private selskaper.

et selskap må ha kortsiktige insentivprogrammer som justerer ansattes interesse for umiddelbare driftsmål. Det er viktig å etablere mål for bedriftens suksess og belønning bare når resultatene oppnås. Kompensasjonssystemet må støtte selskapets forretningsplan, strategi og mål. Det må styrke kulturen av medarbeiderinvolvering og eierskapsmentalitet, og det må belønne ansatte når de bidrar til selskapets suksess. For eksempel bør samarbeid, åpen kommunikasjon, fremgang mot mål og overordnet engasjement belønnes.

involverings-og eierskapskulturen skaper et miljø som inkluderer ansattes bevissthet om bedriftens verdi, forbedret ytelse, forbedret kommunikasjon, medarbeiderutvikling og ansattes bidrag til bedriftens mål og mål. Tror du det er verdt det?