Creare una cultura di coinvolgimento e mentalità di proprietà

Alcuni dipendenti agiranno come se l’azienda fosse propria anche se non hanno alcun interesse di proprietà. Se hanno lavoro sulla loro scrivania alla fine della giornata che ordinariamente rimanere in ritardo e finire senza essere chiesto. Vanno il miglio supplementare perché vogliono; qualcosa dentro li sta guidando. È possibile sviluppare una cultura aziendale per motivare i dipendenti ad agire e pensare come proprietari anche se non hanno alcun interesse di proprietà. Le aziende con una cultura del coinvolgimento dei dipendenti e della mentalità proprietaria superano la concorrenza perché i dipendenti contribuiscono con idee e informazioni e portano l’azienda al successo.

È fondamentale che la leadership dell’azienda sia impegnata nella convinzione che i dipendenti siano un vantaggio strategico nel raggiungimento degli obiettivi del business.

Il primo passo nella creazione di una cultura del coinvolgimento e della proprietà dei lavoratori consiste nell’individuare gli ostacoli reali alla partecipazione. Alcuni strumenti efficaci sono sondaggi sui dipendenti, focus group, interviste con manager e consulenti esterni che valutano i processi di lavoro. Puoi semplicemente porre ai tuoi dipendenti due domande:

1. Hai familiarità con la strategia dell’azienda?
2. Sai cosa devi fare nella tua posizione per portare avanti l’azienda?

Il passo successivo è iniziare a trattare i dipendenti come proprietari con una comunicazione regolare e continua. Educare i dipendenti circa la direzione della società e gli obiettivi e il progresso verso tali obiettivi. Insegna loro cosa è importante per il successo, come identificare i problemi e, soprattutto, come risolvere i problemi. Ascoltare i loro suggerimenti per raggiungere gli obiettivi e agire sui loro suggerimenti; dare loro ciò di cui hanno bisogno per raggiungere gli obiettivi. Fornire feedback regolari e azioni correttive per mantenere l’azienda in rotta per il successo. Mantenere le comunicazioni positive e rispettose – agire come si stanno avendo una discussione con un proprietario del business. Puoi porre domande come:

1. Cosa stiamo facendo per far avanzare l’azienda?
2. C’è qualcosa che non stiamo facendo che dovremmo fare?
3. C’è qualcosa che ha bisogno di maggiore enfasi?
4. C’è qualcosa che dovremmo smettere di fare?
5. Che cosa è richiesto da noi da altri reparti in modo per loro realizzare ciò che devono fare per spostare l’azienda in avanti?
6. Come possiamo ottenere il supporto di altri dipartimenti per aiutarci a raggiungere i nostri obiettivi e obiettivi?

Quando tutto ciò che fai è presentare la strategia al resto dell’azienda, non chiedi ai dipendenti di pensare alla strategia dal loro punto di vista — cosa significa per il loro lavoro? Cosa significa per il loro dipartimento su base giornaliera? Chiedendo a ciascun dipartimento di presentare ciò che doveva contribuire a far avanzare l’azienda, ogni dipartimento e ogni individuo ha l’opportunità di pensare alla strategia aziendale nei termini di ciò che fanno regolarmente. Consentendo ai dipartimenti di pensare a un livello più strategico, ogni dipartimento si concentrerà sulle attività chiave dell’organizzazione e razionalizzerà le loro attività come risultato di questo processo.

Chiedere a ciascun dipartimento di fare una presentazione costringerà ogni gruppo a riflettere su obiettivi chiari che potrebbero essere presentati in modo che altri in azienda capiscano. Ciò consente agli altri reparti di comprendere meglio il ruolo dell’altro nel successo dell’azienda e consente un maggiore coordinamento.

Le aziende che forniscono l’accesso dei dipendenti alle informazioni operative pertinenti sfruttano le conoscenze e le capacità dei loro dipendenti. Molti manager ritengono ancora che l’informazione sia potere e che condividerla comprometta quel potere. La condivisione delle informazioni è fondamentale per sfruttare appieno le risorse aziendali.

Inoltre, i premi dei dipendenti devono essere allineati con la strategia e gli obiettivi aziendali. I piani di azionariato sono incentivi a lungo termine. La proprietà effettiva è ottenuta attraverso veicoli azionari a lungo termine come le stock option, i piani di azionariato dei dipendenti (ESOP) e le partite azionarie ai piani di pensionamento. Piani azionari fantasma o borse private possono essere stabiliti per fornire lo stesso effetto di proprietà per le società private.

Un’azienda deve disporre di programmi di incentivazione a breve termine che allineino l’interesse del dipendente agli obiettivi operativi immediati. È fondamentale stabilire obiettivi per il successo aziendale e premiare solo quando i risultati sono raggiunti. Il sistema di compensazione deve supportare il piano aziendale, la strategia e gli obiettivi dell’azienda. Deve rafforzare la cultura del coinvolgimento dei dipendenti e la mentalità della proprietà e deve premiare i dipendenti quando contribuiscono al successo dell’azienda. Ad esempio, il lavoro di squadra, la comunicazione aperta, i progressi verso gli obiettivi e l’impegno generale dovrebbero essere premiati.

La cultura del coinvolgimento e della proprietà crea un ambiente che include la consapevolezza dei dipendenti del valore aziendale, miglioramento delle prestazioni, miglioramento della comunicazione, sviluppo dei dipendenti e contributi dei dipendenti agli obiettivi e agli obiettivi aziendali. Pensi che ne valga la pena?