Hvordan Unngå Diskriminering Når Fremme Ansatte

du har øye på en ansatt du ønsker å fremme. Når en stilling blir tilgjengelig, flytter du henne inn i den. Du har fylt jobben med en kvalifisert medarbeider. Hun er fornøyd med sin nye rolle og gjør det bra. Alt er bra. Ikke sant?

Ikke så fort. I beste fall kan du skape misnøye blant de som ikke ble vurdert for jobben. I verste fall kan du sette opp din bedrift for juridiske problemer.

Kampanjer, som faller inn under overskriften vilkår og betingelser for sysselsetting, er dekket av føderale og statlige sysselsetting og ikke-diskriminering lover. Som sådan bør kampanjepraksis følge Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) Ensartede Retningslinjer For Utvalgsprosedyrer.

kort sagt, få HR-huset ditt i orden før du fremmer for å fylle en stilling. Hvis du gjør leksene dine, ansatte vil føle seg mer verdsatt og sikker, som går en lang vei mot å sikre bedriften kjører på sitt beste. Besides…it loven.

Lage en solid forfremmelse politikk

En av de verste tingene du kan gjøre er å fremme en ansatt uten å sørge for at du har en sterk, effektiv og etablert forfremmelse politikk. Diskriminering søksmål knyttet til kampanjer er mest vanlig når det er ingen standard kampanje politikk eller det er inkonsekvent eller ikke godt dokumentert.

kampanjepolitikken din bør inkludere:

• Nøytrale utvalgskriterier som ikke skaper barrierer for beskyttede kategorier
• Intervju-og opprykksprosedyrer
• Sikrer mot negativ innvirkning på beskyttede grupper
• Prosedyrer for intern kommunikasjon av stillinger før offentlig kunngjøring
• Oversikt over trinn hvis en ansatt ønsker å søke på en stilling
• Dokumentasjon av hvem som er intervjuet og hvorfor de gjorde/ikke fikk kampanjen, etc.
• Overholdelse AV eeoc lover og retningslinjer

Ledere og ansette beslutningstakere bør få opplæring i ansettelse og kampanjer, inkludert juridiske krav. Hold dem ansvarlige for å følge kampanjeprosessen riktig.

pass på å revidere prosessen for å sikre at den er rettferdig og ikke-diskriminerende.

Utvikle systematiske regler for kvalifikasjon

Sikkerhetskopier kampanjepolicyen din med en rettferdig, konsekvent ytelsesvurderingsprosess. Dette hjelper ansatte vet hvor de står og forstå hvorfor andre ble forfremmet i stedet for dem.

Vær spesifikk om ytelseskrav for å bli vurdert for en kampanje. Du kan for eksempel mandat at alle søkere må ha en tilfredsstillende resultatoppføring og ingen skriftlige advarsler seks måneder til ett år før søknad. Ansatte på en ytelsesforbedringsplan kvalifiserer kanskje ikke.

selv om noen selskaper krever en viss ansettelsestid før opprykk, er det ofte ikke en god ide. Hvis ansatte er på et raskt spor og klar til å bli forfremmet, men ikke har nådd minimumskravet, risikerer du at de forlater hvis de går over.

Hold prosessen rettferdig og rettferdig

for å holde alle på samme side, nøye lage en stillingsbeskrivelse for stillingen, ikke for en person du ønsker å fremme. Definer detaljer om plikter og viktige kvalifikasjoner, for eksempel utdannings-og erfaringskrav, nødvendige ferdigheter og kompetanser, arbeidsforhold, fysiske krav og kompensasjonskomponenter. Hold beskrivelsene konsistente blant lignende stillinger.

Nivå spillefeltet ved å intervjue alle ansatte som er interessert. Hvis de ikke er kvalifisert, sørg for at de forstår hvorfor de ikke er kvalifisert. Gjennomføre en forfremmelse intervju akkurat som en ny leie intervju. Still de samme spørsmålene og krever ensartede kvalifikasjoner.

Kommuniser tydelig og ofte

Pass på at ansatte er kjent med kampanjeprosessen. Denne kunnskapen alene kan bidra til å spre potensielle problemer. Husk at mangel på åpenhet fører til mangel på tillit.

Kommuniser åpningen i firmaet ditt før du legger det ut eksternt.

etter at kampanjen er gitt, tilbyr du støtte til de som ikke fikk jobben. Beskriv jobbkravene og hvorfor de gjorde eller ikke møtte dem. Vurder å jobbe med dem slik at de kan være klare i fremtiden. Ellers, de kan bli sint på grunn av følelsen av at de ikke ble tatt på alvor.

Forhåpentligvis har du allerede dyrket en åpen dørpolitikk slik at ansatte føler at de kan snakke åpent. Hvis ikke, er dette et godt tidspunkt å starte. Pass på at du har en prosess for å løse ansattes klager og klager som ikke bare stopper på ledernivå.

Hjelp dine ansatte til å lykkes

gjør du alt du kan for å være sikker på at ansatte oppnår sine mål og gir best mulig ytelse? Utvikle karriereveier for de som ønsker å fremme og gi opplæring og muligheter til å øke sin kunnskap og ferdigheter. Du kan vurdere å sette opp et mentorprogram for å utvikle og forberede ansatte til forfremmelse.

Kvotering krever en strengere prosess

hvis organisasjonen ikke Er En Kvotering arbeidsgiver, hovedmålet i kampanjer er å unngå diskriminering og ikke overse noen på grunn av personlige egenskaper.

men hvis du er En Bekreftende Handling arbeidsgiver, må du generere en kandidat pool fra interne og eksterne kilder som er representative for arbeidsmarkedet. Ytterligere dokumentasjon vil være nødvendig, og du må kanskje utføre negativ konsekvensanalyse på kampanjer.

I et nøtteskall er målet å skape et miljø der kampanjer håndteres på en rettferdig måte, og ansatte som ønsker å fremme, føler at de har karriereveier å følge. Disse trinnene vil bidra til å sikre at organisasjonen har en effektiv kampanjeprosess og redusere risikoen for potensielle søksmål.

Vil du vite mer om de juridiske konsekvensene av å ansette, skyte og fremme? Last ned Vår gratis e-bok, Arbeidsrett: Setter Du Virksomheten Din I Fare?, nå.