a részvétel és a tulajdonosi mentalitás kultúrájának megteremtése

egyes alkalmazottak úgy viselkednek, mintha a vállalat a sajátjuk lenne, még akkor is, ha nincs tulajdonosi érdekük. Ha a nap végén munka van az íróasztalukon, rutinszerűen későn maradnak, és megkérdezés nélkül befejezik. Mennek az extra mérföldet, mert akarnak; valami belül hajtja őket. Olyan vállalati kultúrát alakíthat ki, amely motiválja az alkalmazottakat arra, hogy úgy cselekedjenek és gondolkodjanak, mint a tulajdonosok, még akkor is, ha nincs tulajdonosi érdekük. A munkavállalói részvétel és a tulajdonosi mentalitás kultúrájával rendelkező vállalatok felülmúlják a versenyt, mert az alkalmazottak ötletekkel és információkkal járulnak hozzá, és előmozdítják a vállalatot a siker felé.

kritikus fontosságú, hogy a vállalat vezetése elkötelezett legyen abban a hitben, hogy az alkalmazottak stratégiai előnyt jelentenek az üzleti célok elérésében.

a munkavállalói részvétel és a tulajdonosi kultúra megteremtésének első lépése a részvétel tényleges akadályainak azonosítása. Néhány hatékony eszköz a munkavállalói felmérések, fókuszcsoportok, interjúk vezetőkkel és külső tanácsadókkal, akik értékelik a munkafolyamatokat. Egyszerűen két kérdést tehet fel alkalmazottainak:

1. ismeri a vállalat stratégiáját?
2. tudja, mit kell tennie a pozíciójában, hogy előrelépjen a vállalat?

a következő lépés az alkalmazottak tulajdonosként való kezelése, rendszeres és folyamatos kommunikációval. Oktassa alkalmazottait a vállalat irányáról és céljairól, valamint az e célok felé vezető haladásról. Tanítsd meg nekik, mi fontos a sikerhez, hogyan lehet azonosítani a problémákat, és ami a legfontosabb, hogyan lehet megoldani a problémákat. Hallgassa meg javaslataikat a célok elérése érdekében, és cselekedjen javaslataik szerint; adja meg nekik, amire szükségük van a célok eléréséhez. Adjon rendszeres visszajelzést és korrekciós intézkedéseket, hogy a vállalat sikeres legyen. Tartsa a kommunikációt pozitív és tiszteletteljes módon – úgy viselkedjen, mintha megbeszélést folytatna az üzlet tulajdonosával. Olyan kérdéseket tehet fel, mint:

1. mi az, ami előremozdítja a céget?
2. van valami, amit nem teszünk meg, amit meg kellene tennünk?
3. van valami, ami nagyobb hangsúlyt igényel?
4. van valami, amit abba kellene hagynunk?
5. mi szükséges tőlünk más részlegektől annak érdekében, hogy elvégezzék azt, amit a vállalat előrehaladásához szükséges?
6. hogyan vehetjük igénybe más részlegek támogatását céljaink és céljaink eléréséhez?

amikor csak a stratégiát mutatja be a vállalat többi tagjának, akkor nem kéri az alkalmazottakat, hogy gondolkodjanak a stratégiáról az ő szemszögükből — mit jelent ez a munkájukra? Mit jelent ez az osztály számára napi szinten? Azzal, hogy az egyes részlegeket arra kérik, hogy mutassák be, mit kellett hozzájárulniuk a vállalat előrehaladásához, minden részlegnek és minden egyénnek lehetősége van arra, hogy a vállalati stratégiáról rendszeresen gondolkodjon. Azáltal, hogy a szervezeti egységek stratégiai szinten gondolkodnak, minden részleg a szervezet legfontosabb tevékenységeire összpontosít, és e folyamat eredményeként egyszerűsíti tevékenységüket.

az egyes részlegek bemutatása arra kényszeríti az egyes csoportokat, hogy gondolkodjanak el olyan világos célkitűzéseken, amelyeket be lehet mutatni, hogy a vállalat többi tagja megértse. Ez lehetővé teszi a többi részleg számára, hogy jobban megértsék egymás szerepét a vállalat sikerében, és lehetővé teszi a nagyobb koordinációt.

azok a vállalatok, amelyek az alkalmazottak számára hozzáférést biztosítanak a releváns operatív információkhoz, kihasználják alkalmazottaik tudását és képességeit. Sok vezető még mindig úgy érzi, hogy az információ hatalom, és hogy megosztása veszélyezteti ezt a hatalmat. Az információk megosztása kritikus fontosságú a vállalati erőforrások teljes kihasználásához.

ezenkívül a munkavállalói jutalmakat össze kell hangolni az üzleti stratégiával és célokkal. A részvénytulajdon-tervek hosszú távú ösztönzők. A tényleges tulajdonjog hosszú távú részvényeszközök, például részvényopciók, munkavállalói részvénytulajdon-tervek (ESOP) és a nyugdíjazási tervekhez kapcsolódó részvénymegfelelések révén érhető el. Fantomtőke-tervek vagy magán tőzsdék hozhatók létre, hogy ugyanolyan tulajdonosi hatást biztosítsanak a magánvállalatok számára.

a vállalatnak rövid távú ösztönző programokkal kell rendelkeznie, amelyek összehangolják a munkavállaló érdekeit az azonnali működési célokkal. Fontos, hogy a vállalati siker és a jutalom céljait csak akkor érjük el, ha eredményeket érünk el. A kompenzációs rendszernek támogatnia kell a vállalat üzleti tervét, stratégiáját és céljait. Meg kell erősítenie a munkavállalói részvétel kultúráját és a tulajdonosi mentalitást, és meg kell jutalmaznia a munkavállalókat, amikor hozzájárulnak a vállalat sikeréhez. Például a csapatmunkát, a nyílt kommunikációt, a célok felé való haladást és az Általános elkötelezettséget jutalmazni kell.

a részvétel és a tulajdonosi kultúra olyan környezetet teremt, amely magában foglalja a munkavállalók tudatosságát a vállalati értékekről, a jobb teljesítményről, a jobb kommunikációról, az alkalmazottak fejlesztéséről és a munkavállalók hozzájárulásáról a vállalati célok és célok eléréséhez. Gondolod, hogy megéri?