5 Pillars of Great Leadership

a munkavállalói elkötelezettség az AON, A Deloitte, a Gallup és több ezer tudományos cikk szerint az egyik legnagyobb változást hozó mechanizmus azon vállalatok számára, amelyek a teljesítmény gyorsítására, a kívánt eredmények meghaladására és versenytársaik felülmúlására törekszenek.

elkötelezettség és minőségirányítás

a menedzserek jelentős hatással lehetnek az alkalmazottak elkötelezettségére; a Gallup becslése szerint a vezetők az üzleti egységek közötti munkavállalói elkötelezettségi pontszámok eltérésének legalább 70% – át teszik ki. A humán szolgáltatásokkal és a vállalati környezetben szerzett tapasztalataim azonban megerősítik, hogy csak azok a vezetők, akik minőségi vezetői tapasztalatot nyújtanak, a leginkább pozitív hatással vannak az alkalmazottak elkötelezettségére.

miután több mint 20 000 emberrel beszéltem több mint 250 vállalatból, megtanultam, hogy a “nagyszerű vezetők” és a “nagyszerű vezetés” nem csupán a vezetők, akik az elsődleges tényezők a munkavállalói elégedettség, a motiváció, az elkötelezettség, a szervezeti elkötelezettség, a teljesítmény és a kívánatos üzleti eredmények maximalizálásában.

tapasztalatom a vezetőkről szóló történetek ezreinek hallgatása: a nagy vezetés 5 pillére. Az 5 pillér (az alábbiakban vázolt), amikor hatékony működésbe helyezik, elválasztja a nagy vezetőket azoktól, akik csupán vezetők.

mit tudunk a nagyszerű vezetésről

nagyon sok vállalati és Humán Szolgáltató alkalmazottat és vezetőt kértem meg, hogy tükrözzék saját tapasztalataikat a korábbi vezetőkkel. Mindenkit arra kértek, hogy meséljen el történeteket arról, hogy mikor tapasztalták meg “a valaha volt legnagyobb vezetést”, és azonosítsák azokat a cselekedeteket, interakciókat és tulajdonságokat, amelyek olyan nagyszerűvé tették tapasztalataikat.

annak ellenére, hogy a hatékony vezetői tapasztalatok rendkívül sokfélék voltak, voltak bizonyos közös szálak abban, hogy az emberek hogyan határozzák meg a nagy vezetést, amelyeket újra és újra megismételtek. Ezek a témák megalapozzák az összes történetet, amelyet hallottam, az összes üzleti szektorban világszerte. Mivel a történeteket a hatékony vezetéssel kapcsolatos kutatások validálják, pillérekként hivatkozom rájuk.

az alábbiakban felvázoltam a nagy vezetés 5 pillérét:

szerelem

igen, szerelem! Akár “gondoskodásnak és törődésnek”, akár szeretetnek nevezi, minden egyes interjúalany kijelentette, hogy úgy érzi, hogy a vezetője valóban törődik vele. Nem ritka, hogy az emberek úgy jellemzik a nagyszerű vezetést, mint amely magas szintű bizalmat, tiszteletet, empátiát, gondoskodást, együttérzést, toleranciát és türelmet áraszt.

a nagy vezetők megértik és prioritásként kezelik az erős interperszonális kapcsolatok fenntartását, mint a Vezető/tag interakció fő elemét. A nagy vezetők megvédik az embereiket, támogatják őket, fejlesztik őket, és a csapattársaik szükségleteit a sajátjuk elé helyezik. A nagy vezetők következetesen tisztelik és érvényesítik alkalmazottaik méltóságát, integritását és értékét.

Listen

a nagyszerű vezetői tapasztalatokat leíró emberek 100% – a azonosította a hallgatást az egyik olyan viselkedésként, amely a legpozitívabb és legjelentősebb hatással volt rájuk.

a valódi hallgatás, szemben a beszédre való várakozással, kritikus képesség annak biztosításában, hogy az emberek valóban meghallják. A hallgatás a legfontosabb készség az alkalmazottak tapasztalatainak megértéséhez. Amikor a nagy vezetők a megértés céljával hallgatnak, tagjaik úgy érzik, hogy értékelik és törődnek velük (vagy szeretik őket).

a hallgatás mély hatással lehet a csapat minden tagjára, mert erősíti a kapcsolatokat, és megerősíti a működés fontos értékeit. A hallgatás gondoskodást, együttérzést, türelmet és toleranciát jelent. Bizalmat épít, tiszteletet, integritást mutat, és megnyitja az utat az empátia előtt.

a nagy vezetők megértik a hallgatás erejét, ezért többet hallgatnak, mint beszélnek. Azt is tudják, hogy amikor beszélnek, valószínűleg nem tanulnak!

Learn

a kutatás megerősíti azt, amit a munkavállalók milliói már tudnak: a nagy vezetők keményen dolgoznak, hogy megismerjék csapatuk tagjainak egyedi igényeit, értékeit, céljait és erősségeit. Ezek a tulajdonságok (amelyeket CORE 4-nek nevezek) a belső és külső motiváció kulcsfontosságú forrásai az optimális elkötelezettség és teljesítmény érdekében.

a vezetők megpróbálják rávenni az embereket arra, hogy azt tegyék, amit a “főnök” akar. A nagy vezetők arra ösztönzik az alkalmazottakat, hogy tegyék azt, amit szenvedélyesek. Ez csak akkor lehetséges, ha a vezetők összhangban vannak azzal, amit alkalmazottaik vágynak, értékelnek és remélnek elérni munkájuk során.

a nagy vezetők megértik és reagálnak népük szükségleteire, és segítenek nekik céljaik elérésében. Szakértőként tekintenek a csapattagjaikra, és nagy értéket képviselnek a tudásukban, tapasztalataikban és véleményükben.

a nagy vezetők megismerik, építik és kihasználják az alkalmazottak erősségeit. Ennek célja a közös jövőkép kialakítása a kulcsfontosságú üzleti célok leghatékonyabb elérése érdekében.

Laugh

a nagyszerű vezetés nem könnyű, és nem is jön létre bizonyos mértékű stressz és különféle kihívások nélkül. Azonban a nagy vezetők azok, akik képesek fenntartani a pozitív hajlamot a stressz ellen, és még mindig tudják, hogyan kell szórakozni és jó humorérzéket mutatni.

az ilyen vezetői tulajdonságok mindenkor fontosak, még inkább, ha a vezetők azon dolgoznak, hogy enyhítsék a munkahelyi helyzetekben rejlő stresszt. A nagy vezetők tudják, hogy a pozitivitás, a nevetés és a szórakozás a jó napokat nagyszerűvé, a legrosszabb napokat pedig jobbá teszi.

Lead

a nagy vezetők inspirálják csapattagjaikat. Másokat inspirálni annyit jelent, mint vezetni! Azok az emberek, akik a legnagyobb vezetői tapasztalataikat mesélik el (természetesen mosolyogva és energiával) arról beszélnek, hogy izgatottak, stimuláltak, “tűzben” és megindítottak. Beszélnek azokról az időkről, amikor korán jönnek, későn maradnak, és szinte bármiben segítenek (még a munkaköri leírásukon kívüli projektekben is) bárkinek. Mi más néven elkötelezettség.

fontos megjegyezni, hogy azok az emberek, akik emlékeznek arra, hogy ihletet kaptak, nagyon nehéz helyzetekben dolgoztak. Sok alkalmazott számára a nagy nehézségek ellenére a vezetőjük és a vezető viselkedése járult hozzá ahhoz, amit később karrierjük legnagyobb idejének neveznek!

Szeress, figyelj, Tanulj, Nevess, és vezetsz…és részt veszel!

amikor az emberek úgy érzik, hogy értékelik és törődnek velük; amikor olyan fontos értékeket tapasztalnak, mint a tisztelet, az empátia, a bizalom és az integritás a működés során; amikor pozitív és szórakoztató környezetben dolgoznak; amikor biztonságban érzik magukat, hogy hibákat kövessenek el, és jelentős kockázatokat vállaljanak, és amikor úgy érzik, hogy meghallgatják, megértik és ismerik őket, közvetlen felettesüket nem csak menedzserként, hanem “nagyszerű vezetőként” is megtapasztalják.”

egyszerű következtetés

a legnagyobb vezetésről szóló történetek ezrei, formális kutatásokkal kombinálva, megszilárdítják azt, amit mindannyian tudunk és tapasztaltunk a nagyszerű vezetők egyértelmű és elválaszthatatlan kapcsolatáról, valamint az alkalmazottakra és a munkavállalói elkötelezettségre gyakorolt pozitív és mély hatásukról.

további olvasmányok arról, hogy mi kell ahhoz, hogy több legyen, mint egy menedzser, nézd meg az Achievers legutóbbi blogbejegyzését: “miért akarnak az Ezredfordulók edzőket, nem pedig menedzsereket”.