Comment éviter la discrimination lors de la promotion d’employés

Vous avez un œil sur un employé que vous souhaitez promouvoir. Lorsqu’un poste devient disponible, vous l’y déplacez. Vous avez rempli le poste avec un employé qualifié. Elle est heureuse de son nouveau rôle et se porte bien. Tout va bien. Pas vrai?

Pas si vite. Au mieux, vous pouvez créer de l’insatisfaction parmi ceux qui n’ont pas été considérés pour le poste. Au pire, vous pourriez créer votre entreprise pour des problèmes juridiques.

Les promotions, qui relèvent des termes et conditions d’emploi, sont couvertes par les lois fédérales et étatiques sur l’emploi et la non-discrimination. En tant que tel, vos pratiques de promotion devraient suivre les Directives uniformes de la Commission pour l’Égalité des chances en matière d’emploi (EEOC) sur les Procédures de sélection.

En bref, mettez de l’ordre dans votre maison des ressources humaines avant de promouvoir pour pourvoir un poste. Si vous faites vos devoirs, les employés se sentiront plus appréciés et en sécurité, ce qui contribuera grandement à assurer le meilleur fonctionnement de votre entreprise. Besides…it c’est la loi.

Élaborez une politique de promotion solide

L’une des pires choses que vous puissiez faire est de promouvoir un employé sans vous assurer d’avoir une politique de promotion solide, efficace et établie. Les poursuites pour discrimination liées aux promotions sont les plus courantes lorsqu’il n’y a pas de politique de promotion standard ou qu’elles sont incohérentes ou mal documentées.

Votre politique de promotion doit inclure:

• Critères de sélection neutres qui ne créent pas d’obstacles aux catégories protégées
• Procédures d’entrevue et de promotion
• Mesures de protection contre les répercussions négatives sur les groupes protégés
• Procédures de communication interne des postes avant une annonce publique
• Aperçu des étapes à suivre si un employé souhaite postuler à un poste
• Documentation de qui est interviewé et pourquoi ils ont/n’ont pas obtenu la promotion, etc.
• Conformité aux lois et directives de l’EEOC

Les gestionnaires et les décideurs en matière d’embauche doivent être formés à l’embauche et aux promotions, y compris aux exigences légales. Tenez-les responsables de suivre correctement le processus de promotion.

Assurez-vous d’auditer votre processus pour vous assurer qu’il est juste et non discriminatoire.

Élaborer des règles systématiques d’éligibilité

Étayez votre politique de promotion par un processus d’évaluation du rendement équitable et cohérent. Cela aide les employés à savoir où ils en sont et à comprendre pourquoi d’autres ont été promus à leur place.

Soyez précis sur les exigences de performance pour être considéré pour une promotion. Par exemple, vous pourriez exiger que tous les candidats aient un dossier de rendement satisfaisant et aucun avertissement écrit six mois à un an avant la demande. Les employés qui suivent un plan d’amélioration du rendement peuvent ne pas être admissibles.

Bien que certaines entreprises exigent une certaine durée d’emploi avant la promotion, ce n’est souvent pas une bonne idée. Si les employés sont sur une voie rapide et prêts à être promus, mais n’ont pas atteint le délai minimum requis, vous risquez de les quitter s’ils sont dépassés.

Maintenez le processus juste et équitable

Pour aider tout le monde à rester sur la même longueur d’onde, élaborez soigneusement une description de poste pour le poste, et non pour une personne que vous souhaitez promouvoir. Définir les détails des tâches et des qualifications essentielles, telles que les exigences en matière d’éducation et d’expérience, les aptitudes et compétences nécessaires, les conditions de travail, les exigences physiques et les éléments de rémunération. Gardez les descriptions cohérentes entre les postes similaires.

Uniformisez les règles du jeu en interrogeant tous les employés intéressés. S’ils ne sont pas qualifiés, assurez-vous qu’ils comprennent pourquoi ils ne sont pas qualifiés. Effectuez un entretien de promotion comme un entretien de nouvel embauche. Posez les mêmes questions et exigez des qualifications uniformes.

Communiquez clairement et souvent

Assurez-vous que les employés connaissent bien le processus de promotion. Cette connaissance seule peut aider à dissiper les problèmes potentiels. N’oubliez pas qu’un manque de transparence entraîne un manque de confiance.

Communiquez l’ouverture au sein de votre entreprise avant de l’afficher en externe.

Une fois la promotion accordée, offrez un soutien à ceux qui n’ont pas obtenu le poste. Décrivez les exigences du poste et pourquoi elles les ont satisfaites ou non. Envisagez de travailler avec eux afin qu’ils soient prêts à l’avenir. Sinon, ils pourraient se mettre en colère parce qu’ils ont le sentiment de ne pas être pris au sérieux.

J’espère que vous avez déjà développé une politique de porte ouverte pour que les employés aient l’impression de pouvoir parler ouvertement. Sinon, c’est le bon moment pour commencer. Assurez-vous d’avoir un processus de résolution des plaintes et des griefs des employés qui ne s’arrête pas uniquement au niveau du gestionnaire.

Aidez vos employés à réussir

Faites-vous tout ce que vous pouvez pour vous assurer que les employés atteignent leurs objectifs et donnent leur meilleure performance? Développer des parcours de carrière pour ceux qui veulent progresser et offrir une formation et des occasions d’accroître leurs connaissances et leurs compétences. Vous pourriez envisager de mettre en place un programme de mentorat pour développer et préparer les employés à la promotion.

L’action positive nécessite un processus plus rigoureux

Si votre organisation n’est pas un employeur d’action positive, votre objectif principal dans les promotions est d’éviter la discrimination et de ne pas négliger quelqu’un en raison de traits personnels.

Cependant, si vous êtes un employeur d’action positive, vous devrez générer un bassin de candidats à partir de sources internes et externes représentatives de votre marché du travail. Des documents supplémentaires seront nécessaires et vous devrez peut-être effectuer une analyse d’impact négatif sur les promotions.

En un mot, l’objectif est de créer un environnement où les promotions sont gérées de manière équitable et où les employés qui cherchent à progresser sentent qu’ils ont des parcours de carrière à suivre. Ces étapes vous aideront à vous assurer que votre organisation dispose d’un processus de promotion efficace et à atténuer le risque de poursuites judiciaires potentielles.

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