Miten välttää syrjintää, kun ylennetään työntekijöitä

sinulla on katse työntekijään, jota haluat ylentää. Kun paikka on vapaana, siirrät hänet siihen. Täytit paikan pätevällä työntekijällä. Hän on tyytyväinen uuteen rooliinsa ja voi hyvin. Kaikki on hyvin. Eikö niin?

ei niin nopeasti. Parhaimmillaankin saatat aiheuttaa tyytymättömyyttä niiden keskuudessa, joita ei harkittu tehtävään. Pahimmillaan yritys voi olla perustamassa lakiongelmia.

ylennykset, jotka kuuluvat työsuhteen ehtojen nimikkeeseen, kuuluvat liittovaltion ja osavaltion työ-ja syrjintäkieltolakien piiriin. Ylennyskäytännöissä olisi noudatettava yhtäläisten mahdollisuuksien komission (Equal Employment Opportunity Commission, EEOC) yhtenäisiä ohjeita valintamenettelyistä.

lyhyesti sanottuna, laita HR-talosi kuntoon ennen kuin ylennät täyttämään virkaa. Jos teet kotitehtäviä, työntekijät tuntevat enemmän arvostettu ja turvallinen, joka menee pitkälle kohti varmistaa yrityksesi toimii parhaimmillaan. Besides…it se on laki.

Craft a solid promotion policy

One of the worst things you can do is promoting an employee without take you have a strong, effective and established promotion policy. Kampanjoihin liittyvät syrjintäkanteet ovat yleisimpiä silloin, kun ei ole tavanomaista kampanjapolitiikkaa tai se on epäjohdonmukaista tai huonosti dokumentoitua.

ylennyspolitiikkaan tulisi kuulua:

• neutraalit valintakriteerit, jotka eivät luo esteitä suojelluille luokille
• Haastattelu-ja ylennysmenettelyt
• suojaukset suojattuihin ryhmiin kohdistuvilta kielteisiltä vaikutuksilta
• menettelyt työpaikkailmoituksia varten
• vaiheet, Jos työntekijä haluaa hakea paikkaa
• dokumentointi siitä, kuka on haastatellut ja miksi he eivät/eivät saaneet ylennystä, jne.
• EEOC: n lakien ja ohjeiden noudattaminen

johtajat ja palkkaamispäätöksentekijät olisi koulutettava palkkaamiseen ja ylennyksiin, mukaan lukien lakisääteiset vaatimukset. Pitäkää heidät tilivelvollisina edistämisprosessin asianmukaisesta noudattamisesta.

tarkista, että prosessi on oikeudenmukainen ja syrjimätön.

Laadi järjestelmälliset kelpoisuussäännöt

tue ylennyspolitiikkaasi oikeudenmukaisella ja johdonmukaisella suoritusten arviointiprosessilla. Tämä auttaa työntekijöitä tietämään, missä mennään ja ymmärtämään, miksi muita ylennettiin heidän sijastaan.

tarkennettava suoritusvaatimukset, joita voidaan harkita ylennystä varten. Voisit esimerkiksi määrätä, että kaikilla hakijoilla on oltava tyydyttävä suoritustaso eikä kirjallisia varoituksia kuusi kuukautta tai vuosi ennen hakemusta. Tulosparannussuunnitelmassa olevat työntekijät eivät välttämättä täytä vaatimuksia.

vaikka jotkut yritykset vaativat tietyn pituisen työsuhteen ennen ylentämistä, se ei useinkaan ole hyvä ajatus. Jos työntekijät ovat nopealla tiellä ja valmiita ylennettäväksi, mutta eivät ole saavuttaneet vähimmäisaikavaatimusta, vaarana on, että he lähtevät, jos heidät ohitetaan.

pidä prosessi reiluna ja tasapuolisena

jotta kaikki pysyvät samalla sivulla, laadi huolellisesti työnkuva tehtävään, ei henkilölle, jota haluaisit ylentää. Määritellään työtehtävien ja olennaisten pätevyyksien yksityiskohdat, kuten koulutus-ja kokemusvaatimukset, tarvittavat taidot ja pätevyys, työolosuhteet, fyysiset vaatimukset ja palkitsemisen osatekijät. Pidä kuvaukset yhdenmukaisina samankaltaisissa asennoissa.

tasoittaa pelikenttää haastattelemalla kaikkia kiinnostuneita työntekijöitä. Jos he eivät ole päteviä, varmista, että he ymmärtävät, miksi he eivät ole päteviä. Tee ylennyshaastattelu kuten uusi palkkahaastattelu. Esitä samat kysymykset ja vaadi yhtenäistä pätevyyttä.

kommunikoi selkeästi ja usein

varmista, että työntekijät tuntevat ylennysprosessin. Jo tämä tieto voi auttaa hajauttamaan mahdollisia ongelmia. Muista, että avoimuuden puute johtaa luottamuspulaan.

ilmoita avauksesta omassa yrityksessäsi ennen sen lähettämistä ulospäin.

kun ylennys on annettu, tarjoa tukea niille, jotka eivät saaneet työtä. Esitä työn vaatimukset ja miksi ne täyttivät tai eivät täyttäneet niitä. Harkitse työskentelyä heidän kanssaan, jotta he voivat olla valmiita tulevaisuudessa. Muuten he saattaisivat suuttua, koska heistä tuntui, ettei heitä otettu vakavasti.

toivottavasti olette jo viljelleet avoimien ovien politiikkaa, jotta työntekijät tuntisivat voivansa puhua avoimesti. Jos ei, nyt on hyvä aika aloittaa. Varmista, että sinulla on prosessi ratkaista työntekijöiden valituksia ja epäkohtia, joka ei vain pysähdy esimiestasolla.

auta työntekijöitäsi menestymään

teetkö kaikkesi varmistaaksesi, että työntekijät saavuttavat tavoitteensa ja tekevät parhaansa? Kehitetään urapolkuja niille, jotka haluavat edetä ja tarjota koulutusta ja mahdollisuuksia lisätä tietojaan ja taitojaan. Voisit harkita perustaa mentorointiohjelman kehittää ja valmistaa työntekijöitä ylennykseen.

myönteiset toimet edellyttävät tiukempaa prosessia

Jos organisaatiosi ei ole myöntävä työnantaja, päätavoitteesi ylennyksissä on välttää syrjintää ja olla ylenkatsomatta jotakuta henkilökohtaisten ominaisuuksien vuoksi.

kuitenkin, Jos olet myönteisen toiminnan työnantaja, sinun on luotava sisäinen ja ulkoinen hakijajoukko, joka edustaa työmarkkinoitasi. Lisädokumentaatiota tarvitaan, ja saatat joutua tekemään kielteisten vaikutusten analyysin kampanjoista.

pähkinänkuoressa tavoitteena on luoda ympäristö, jossa ylennykset hoidetaan oikeudenmukaisesti ja etenemään pyrkivät työntekijät kokevat, että heillä on urapolkuja, joita seurata. Nämä vaiheet auttavat varmistamaan organisaatiosi tehokkaan kampanjaprosessin ja vähentämään mahdollisten oikeusjuttujen riskiä.

Haluatko tietää lisää palkkaamisen, erottamisen ja ylentämisen oikeudellisista vaikutuksista? Lataa ilmainen e-kirja, työlainsäädäntö: Oletko asettaa yrityksesi vaarassa?, nyt.