Brechas de rendimiento y mediciones

Básicamente, una brecha de rendimiento es la diferencia entre el rendimiento real o presente y el rendimiento óptimo o futuro:

Algunas brechas de rendimiento son bastante fáciles de medir. Por ejemplo, si el estándar es cavar una zanja de 2 pies de ancho y 2 pies de profundidad, pero solo se cava a 1 1/2 pies de profundidad, entonces hay una brecha de rendimiento de lo que es la profundidad y lo que debería ser. Si el excavador de zanjas no sabe cavar una zanja de dos pies de profundidad, entonces es un problema de entrenamiento. Si el excavador de zanjas sabe cómo hacerlo, pero no lo hizo, entonces es algún otro tipo de problema de rendimiento.

Medición de brechas de rendimiento

En un análisis de rendimiento para el presente, se resta el comportamiento actual (B) del estándar (S) deseado para medir la brecha de rendimiento (G). Esta medida, S – B = G, se convierte en el tramo que debe puentearse para alcanzar el objetivo.

Para planificar los requisitos futuros (visión), debe determinar dónde se encuentra ahora (el comportamiento actual (B)) y hacia dónde desea ir (los estándares futuros). Una vez más, la diferencia entre B y S es la brecha de rendimiento (G).

Aunque la segunda medición se realiza en una escala más amplia y vaga, ambos casos requieren que determine dónde se encuentra, a dónde desea ir (análisis y planificación), cree el marco (diseño o plano) y luego construya la estructura (desarrollo) para cerrar la brecha.

Por lo tanto, primero tiene en cuenta las necesidades del negocio, como las necesidades de la unidad de negocio, las declaraciones de misión, la visión y los objetivos del líder. A continuación, determine cuál es el nivel de rendimiento actual. La diferencia es la brecha o las necesidades. Ahora crea los criterios que deben cumplirse para demostrar que ha superado la brecha.

Habilidades Blandas

Algunas de las tareas más difíciles de entrenar y medir son las habilidades blandas, que incluyen el dominio afectivo. Estos abordan la manera en que lidiamos con las cosas emocionalmente, como los sentimientos, los valores, el aprecio, el entusiasmo, las motivaciones y las actitudes. Estos rasgos no son observables, por lo tanto, se debe medir un comportamiento representativo. Por ejemplo, no podemos decir si un trabajador está bien motivado al mirarlo, pero podemos observar algunos comportamientos representativos, como llegar a tiempo, trabajar bien con otros, realizar tareas de acuerdo con los estándares, etc.

Probablemente dos de las habilidades interpersonales más capacitadas son el servicio al cliente y el trabajo en equipo. En la formación de servicio al cliente, desea medir la actitud del cliente, especialmente las dos preguntas más importantes:

• ¿Volverá a comprar nuestro producto o servicio?
• ¿Recomendará nuestro producto o servicio a sus amigos y familiares?

Estas encuestas a clientes se pueden correlacionar directamente con el rendimiento del empleado y, lo que es más importante, con el resultado final. Tenga cuidado al medir una brecha de rendimiento con un instrumento de encuesta indirecta. Aunque puedes saber si las respuestas de la encuesta de los clientes están por debajo de los estándares, no siempre puedes saber fácilmente qué remedio aplicar. Una vez que se hayan realizado las encuestas iniciales, debe seleccionar un pequeño grupo representativo de clientes para realizar una encuesta en profundidad. Esto le ayudará a identificar los problemas de raíz.

El tipo de entrenamiento en equipo indicará el tipo de desempeño a medir. Por ejemplo, en el entrenamiento inicial del equipo, pasar de grupos a equipos, con el objetivo principal de aumentar el rendimiento (lograr más con el mismo número de personas) aumentando la moral, el espíritu de cuerpo y el valor de la diversidad. Aquí, se mediría un proceso antes y después de la capacitación, con el tiempo que lleva realizar el proceso como métrica. El resultado final o la brecha de rendimiento sería el aumento de la producción.

Desarrollo

En los conceptos más avanzados de capacitación en equipo y habilidades blandas, va de la capacitación al desarrollo. Es decir, estás entrenando a las personas para que adquieran nuevos horizontes, tecnologías o puntos de vista con el objetivo de poder hacer más con menos y aumentar las habilidades creativas para resolver problemas. A diferencia de la formación, que puede medirse por completo, el desarrollo no siempre puede evaluarse por completo debido a la complejidad de las habilidades recibidas y utilizadas. ¿Eso significa que no haces programas de desarrollo? No. Los buenos programas de desarrollo afectan el clima y la cultura de una organización, lo que puede darle una ventaja competitiva. Y no hay una sola compañía de Fortune 500 que no quiera aumentar su rendimiento sobre sus competidores.

Los entrenadores y líderes a menudo deben usar sus instintos viscerales al elegir programas de desarrollo para implementar, ya que los datos que los respaldan a menudo serán vagos. La medición de estos programas a menudo son encuestas de actitud realizadas antes y después de la implementación. Dado que las actitudes a menudo cambian día a día, es necesario realizar varias encuestas a lo largo de un período determinado.

Al diseñar y medir estos programas de desarrollo, las empresas de capacitación y los consultores a menudo realizan el servicio de forma gratuita, a cambio de los datos y testimonios que recibirán. Los datos y testimonios se utilizan para convencer a otras empresas de que paguen por el servicio. La inversión para construir tales programas puede ser bastante pesada debido al número de encuestas e implementaciones gratuitas requeridas, pero la rentabilidad puede ser bastante atractiva si es recogida por varias organizaciones de alto perfil.

Aquí es donde entran en juego los instintos viscerales de los entrenadores y líderes: las organizaciones que reciben estos programas gratuitos a menudo se sienten muy honradas de haber sido elegidas…y es difícil hablar mal de alguien cuando te sientes de esta manera, por lo que a menudo se dan reseñas brillantes. Es importante que evalúe completamente sus programas.