So vermeiden Sie Diskriminierung bei der Förderung von Mitarbeitern

Sie haben einen Mitarbeiter im Auge, den Sie fördern möchten. Wenn eine Position verfügbar wird, Sie bewegen sie hinein. Sie haben den Job mit einem qualifizierten Mitarbeiter besetzt. Sie ist glücklich mit ihrer neuen Rolle und es geht ihr gut. Es ist alles gut. Stimmt’s?

Nicht so schnell. Bestenfalls schaffen Sie Unzufriedenheit unter denen, die nicht für den Job in Betracht gezogen wurden. Im schlimmsten Fall könnten Sie Ihr Unternehmen für rechtliche Probleme einrichten.

Beförderungen, die unter die Rubrik Beschäftigungsbedingungen fallen, unterliegen den Arbeits- und Nichtdiskriminierungsgesetzen von Bund und Ländern. Daher sollten Ihre Beförderungspraktiken den einheitlichen Richtlinien der Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) für Auswahlverfahren folgen.

Kurz gesagt, bringen Sie Ihr HR-Haus in Ordnung, bevor Sie eine Stelle besetzen. Wenn Sie Ihre Hausaufgaben machen, werden sich die Mitarbeiter wertschätzter und sicherer fühlen, was einen großen Beitrag dazu leistet, dass Ihr Unternehmen optimal läuft. Besides…it ist das Gesetz.

Erstellen Sie eine solide Beförderungspolitik

Eines der schlimmsten Dinge, die Sie tun können, ist, einen Mitarbeiter zu fördern, ohne sicherzustellen, dass Sie eine starke, effektive und etablierte Beförderungspolitik haben. Diskriminierungsklagen im Zusammenhang mit Werbeaktionen treten am häufigsten auf, wenn es keine Standard-Werberichtlinien gibt oder wenn diese inkonsistent oder nicht gut dokumentiert sind.

Ihre Promotion-Richtlinie sollte Folgendes enthalten:

• Neutrale Auswahlkriterien, die keine Hindernisse für geschützte Kategorien schaffen
• Interview- und Beförderungsverfahren
• Schutzmaßnahmen gegen nachteilige Auswirkungen auf geschützte Gruppen
• Verfahren zur internen Kommunikation von Positionen vor einer öffentlichen Bekanntmachung
• Übersicht der Schritte, wenn sich ein Mitarbeiter für eine Position bewerben möchte
• Dokumentation, wer interviewt und warum sie die Beförderung bekommen haben / nicht bekommen haben usw.
• Einhaltung der EEOC-Gesetze und -Richtlinien

Manager und Einstellungsentscheider sollten in Bezug auf Einstellungen und Beförderungen einschließlich gesetzlicher Anforderungen geschult werden. Halten Sie sie dafür verantwortlich, den Werbeprozess ordnungsgemäß zu verfolgen.

Stellen Sie sicher, dass Sie Ihren Prozess überprüfen, um sicherzustellen, dass er fair und nicht diskriminierend ist.

Entwickeln Sie systematische Regeln für die Teilnahmeberechtigung

Sichern Sie Ihre Werbepolitik mit einem fairen, konsistenten Leistungsbewertungsprozess. Dies hilft den Mitarbeitern zu wissen, wo sie stehen und zu verstehen, warum andere anstelle von ihnen befördert wurden.

Seien Sie spezifisch in Bezug auf die Leistungsanforderungen, um für eine Beförderung in Betracht gezogen zu werden. Sie können beispielsweise vorschreiben, dass alle Bewerber sechs Monate bis ein Jahr vor der Bewerbung über eine zufriedenstellende Leistungsbilanz und keine schriftlichen Abmahnungen verfügen müssen. Mitarbeiter mit einem Leistungsverbesserungsplan sind möglicherweise nicht qualifiziert.

Obwohl einige Unternehmen vor der Beförderung eine bestimmte Beschäftigungsdauer verlangen, ist dies oft keine gute Idee. Wenn Mitarbeiter auf der Überholspur sind und bereit sind, befördert zu werden, aber die Mindestzeit nicht erreicht haben, riskieren Sie, dass sie gehen, wenn sie übergangen werden.

Halten Sie den Prozess fair und gerecht

Um alle auf dem gleichen Stand zu halten, erstellen Sie sorgfältig eine Stellenbeschreibung für die Position, nicht für eine Person, die Sie fördern möchten. Definieren Sie Details zu Aufgaben und wesentlichen Qualifikationen, wie Bildungs- und Erfahrungsanforderungen, notwendige Fähigkeiten und Kompetenzen, Arbeitsbedingungen, körperliche Anforderungen und Vergütungskomponenten. Halten Sie die Beschreibungen unter ähnlichen Positionen konsistent.

Ebnen Sie die Wettbewerbsbedingungen, indem Sie alle interessierten Mitarbeiter befragen. Wenn sie nicht qualifiziert sind, stellen Sie sicher, dass sie verstehen, warum sie nicht qualifiziert sind. Führen Sie ein Beförderungsinterview genau wie ein Vorstellungsgespräch für Neueinstellungen durch. Stellen Sie die gleichen Fragen und fordern Sie einheitliche Qualifikationen.

Kommunizieren Sie klar und oft

Stellen Sie sicher, dass die Mitarbeiter mit dem Beförderungsprozess vertraut sind. Dieses Wissen allein kann helfen, potenzielle Probleme zu zerstreuen. Denken Sie daran, dass mangelnde Transparenz zu mangelndem Vertrauen führt.

Kommunizieren Sie die Öffnung innerhalb Ihres Unternehmens, bevor Sie sie extern veröffentlichen.

Bieten Sie nach der Beförderung denjenigen Unterstützung an, die den Job nicht bekommen haben. Skizzieren Sie die Jobanforderungen und warum sie sie erfüllt haben oder nicht. Erwägen Sie, mit ihnen zu arbeiten, damit sie in Zukunft bereit sind. Andernfalls könnten sie wütend werden, weil sie das Gefühl haben, nicht ernst genommen zu werden.

Hoffentlich haben Sie bereits eine Politik der offenen Tür gepflegt, damit die Mitarbeiter das Gefühl haben, offen sprechen zu können. Wenn nicht, ist dies ein guter Zeitpunkt, um anzufangen. Stellen Sie sicher, dass Sie einen Prozess zur Lösung von Beschwerden und Beschwerden von Mitarbeitern haben, der nicht nur auf Managerebene endet.

Helfen Sie Ihren Mitarbeitern, erfolgreich zu sein

Tun Sie alles, um sicherzustellen, dass Ihre Mitarbeiter ihre Ziele erreichen und ihre beste Leistung erbringen? Entwickeln Sie Karrierewege für diejenigen, die sich weiterentwickeln möchten, und bieten Sie Schulungen und Möglichkeiten, um ihr Wissen und ihre Fähigkeiten zu erweitern. Sie können ein Mentoring-Programm einrichten, um Mitarbeiter für die Beförderung zu entwickeln und vorzubereiten.

Affirmative Action erfordert einen strengeren Prozess

Wenn Ihre Organisation kein Arbeitgeber für Affirmative Action ist, besteht Ihr Hauptziel bei Beförderungen darin, Diskriminierung zu vermeiden und jemanden nicht aufgrund persönlicher Merkmale zu übersehen.

Wenn Sie jedoch ein Arbeitgeber mit positiven Maßnahmen sind, müssen Sie einen Kandidatenpool aus internen und externen Quellen erstellen, der für Ihren Arbeitsmarkt repräsentativ ist. Es sind zusätzliche Unterlagen erforderlich, und Sie müssen möglicherweise eine Analyse der nachteiligen Auswirkungen auf Werbeaktionen durchführen.

Kurz gesagt, das Ziel ist es, ein Umfeld zu schaffen, in dem Beförderungen fair gehandhabt werden und Mitarbeiter, die sich weiterentwickeln möchten, das Gefühl haben, Karrierewege zu gehen. Mit diesen Schritten können Sie sicherstellen, dass Ihre Organisation über einen effektiven Werbeprozess verfügt, und das Risiko potenzieller Klagen verringern.

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